Trong môi trường doanh nghiệp toàn cầu, việc người lao động vi phạm quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp không phải là chuyện hiếm.

Những hành vi như tiết lộ thông tin nhạy cảm, lợi dụng chức vụ, hay đơn giản là không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp có thể khiến tập đoàn mẹ yêu cầu chấm dứt hợp đồng ngay lập tức. Tuy nhiên, khi áp dụng tại Việt Nam, mọi chuyện không đơn giản như vậy.

1. Pháp luật Việt Nam: “Lằn ranh đỏ” trong xử lý kỷ luật

Bộ luật Lao động năm 2019 quy định rõ ràng các hành vi có thể dẫn đến sa thải. Danh sách này mang tính đóng – nghĩa là ngoài các hành vi như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy, quấy rối tình dục… thì doanh nghiệp không thể đơn phương sa thải người lao động, kể cả khi hành vi đó vi phạm nghiêm trọng quy tắc ứng xử mà quốc tế công nhận. Nếu hành vi không được quy định trong nội quy lao động đã đăng ký, doanh nghiệp không có cơ sở pháp lý để sa thải.

2. Giải pháp “mềm”: Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

Để tránh rủi ro pháp lý, nhiều doanh nghiệp chọn cách thương lượng với người lao động để cùng đi đến một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng. người lao động thường được chi trả đầy đủ các quyền lợi và có thể nhận thêm một khoản hỗ trợ tài chính. Đổi lại, họ ký cam kết không khiếu nại hay khởi kiện doanh nghiệp.

Nghe có vẻ ổn thỏa, nhưng thực tế lại không đơn giản. Đã có nhiều trường hợp người lao động sau khi ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng vẫn nộp đơn kiện, và tòa án vẫn thụ lý. Vì sao?

3. “Không khởi kiện” – Có thực sự chặn được kiện tụng?

Theo Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015, mọi cá nhân đều có quyền khởi kiện để bảo vệ quyền lợi hợp pháp. Điều khoản “không khởi kiện” trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không nằm trong danh mục lý do để tòa án từ chối đơn kiện. Trừ khi hai bên có thỏa thuận trọng tài hợp lệ, tòa vẫn phải thụ lý nếu đơn kiện hợp lệ và trong thời hiệu.

Nói cách khác: điều khoản “không khởi kiện” không thể vô hiệu hóa quyền tiếp cận công lý.

4. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có thể bị vô hiệu nếu…

Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là một giao dịch dân sự. Nó chỉ có giá trị nếu:

• Các bên có năng lực hành vi đầy đủ
• Tự nguyện ký kết
• Nội dung không vi phạm pháp luật hoặc đạo đức xã hội

Nếu người lao động chứng minh bị ép buộc, lừa dối hoặc đe dọa, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng có thể bị tuyên vô hiệu. Khi đó, doanh nghiệp có thể bị xem là đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật và phải bồi thường, thậm chí nhận người lao động trở lại làm việc.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp chứng minh được quá trình thương lượng minh bạch, người lao động được tư vấn, có thời gian cân nhắc và được chi trả đầy đủ quyền lợi, thì thỏa thuận chấm dứt hợp đồng sẽ được công nhận. Tuy nhiên, điều khoản “không khởi kiện” chỉ có giá trị giới hạn, nó không thể xóa bỏ các quyền tối thiểu của người lao động như lương, bảo hiểm, trợ cấp thôi việc… Do đó, nếu doanh nghiệp không tuân thủ các quyền lợi chính đáng này của người lao động thì cho dù có điều khoản “không khởi kiện”, thì doanh nghiệp vẫn có khả năng thua kiện.

5. Doanh nghiệp cần làm gì để giảm thiểu rủi ro?

• Lưu trữ đầy đủ hồ sơ: Biên bản làm việc, email, chứng từ thanh toán, bằng chứng về việc người lao động được tư vấn độc lập…
• Thể hiện thiện chí: Chứng minh rằng doanh nghiệp chọn thỏa thuận chấm dứt hợp đồng để giữ gìn môi trường làm việc tích cực, không né tránh kỷ luật.
• Soạn thảo điều khoản hợp lý: Không nên dùng ngôn ngữ quá rộng như “không khởi kiện vì bất kỳ lý do gì”.
• Tích hợp quy tắc ứng xử vào nội quy: Muốn xử lý kỷ luật theo chuẩn mực toàn cầu, doanh nghiệp cần đưa các quy định đó vào nội quy lao động và đăng ký hợp pháp.

6. Bài học từ quốc tế

Tại Anh, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng chỉ có hiệu lực khi người lao động được tư vấn pháp lý độc lập. Ở Mỹ, dù các thỏa thuận miễn trừ rất phổ biến, nhưng vẫn không thể xâm phạm các quyền tối thiểu theo luật liên bang. Các điều khoản quá rộng như “không nói xấu”, “bảo mật tuyệt đối” cũng từng bị tuyên là trái luật.

Việt Nam không bắt buộc tư vấn pháp lý độc lập, nhưng vẫn bảo vệ người lao động thông qua cơ chế tuyên vô hiệu nếu có dấu hiệu ép buộc hoặc nội dung trái luật.

7. Kết luận: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng không phải là “tấm khiên bất khả xâm phạm”

Tòa án có quyền thụ lý đơn kiện dù đã có điều khoản “không khởi kiện”. doanh nghiệp chỉ có thể yên tâm khi:

• Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng được ký kết minh bạch, tự nguyện
• Quyền lợi người lao động được đảm bảo theo chuẩn tối thiểu
• Nội quy lao động được cập nhật, tích hợp hợp pháp các chuẩn mực toàn cầu

Sự minh bạch, tuân thủ pháp luật và tôn trọng quyền lợi người lao động không chỉ giúp doanh nghiệp tránh rủi ro pháp lý, mà còn là nền tảng để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp bền vững – nơi luật pháp và chuẩn mực quốc tế cùng song hành.