Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc NLĐ tự chấm dứt hợp đồng lao động mà không có sự đồng ý của NSDLĐ.

Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật lao động năm 2012;
• Nghị định số 05/2015/NĐ-CP.

Pháp luật lao động quy định một số trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu không thuộc các trường hợp này mà NLĐ vẫn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ phải chịu hậu quả pháp lý.

1. Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

a) Đối với NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

Có 7 trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động như sau:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 3 ngày);

b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 3 ngày);

c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 3 ngày);

d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng);

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng);

e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết theo thời hạn do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định)

g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục (nhưng phải báo trước cho NSDLĐ biết ít nhất 3 ngày).

Trong các lý do nêu trên, việc NLĐ bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hay bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ được hướng dẫn chi tiết hơn tại Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như sau:

Điều 11. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

1. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm c Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

2. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điểm d Khoản 1 Điều 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn;

b) Khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ.

b) Đối với NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn

Căn cứ Khoản 3 Điều 37 Bộ luật lao động:

Điều 37. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

3. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này

Như vậy, đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì pháp luật không yêu cầu các lý do cần phải có để được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như đối với trương hợp NLĐ đang làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

2. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Nghĩa vụ của NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định tại Điều 43 Bộ luật lao động như sau:

1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương theo HĐLĐ.

2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NSDLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này (nếu NLĐ được NSDLĐ thanh toán chi phí cho việc đào tạo NLĐ. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài)

3. Thời gian NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ pháp lý

Căn cứ Khoản 2 Điều 47 Bộ luật lao động, khi  đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ phải thanh toán các khoản bồi thường được quy định tại Khoản 2, 3 Điều 43 Bộ luật lao động nêu trên. Đồng thời NLĐ phải thanh toán các nghĩa vụ khác nếu có đối với NSDLĐ

Thời hạn thực hiện: 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.