Trong quan hệ lao động, việc người lao động viết CV không trung thực đặt ra nhiều hệ quả pháp lý phức tạp. Bản án số 03/2024/LĐPT của TAND tỉnh Bắc Ninh là một minh chứng điển hình cho cách tòa án xử lý tình huống này.

1. Bối cảnh vụ việc

Quan hệ lao động giữa bà H và Công ty ADV bắt đầu bằng hợp đồng thử việc. Sau khi hết thời hạn thử việc, ADV gửi hợp đồng lao động có thời hạn một năm nhưng bà H không ký mặc dù ADV đã nhắc nhiều lần, thực tế bà H vẫn tiếp tục làm việc và nhận lương . Khi phát hiện bà H khai không đúng về kinh nghiệm trong CV, ADV ra thông báo đơn phương chấm dứt quan hệ lao động. Bà H khởi kiện yêu cầu hủy thông báo, còn ADV phản tố đòi bồi thường chi phí thuê luật sư.

2. CV không trung thực và quyền chấm dứt hợp đồng

Điều 36.1(g) Bộ luật Lao động cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng. Tuy nhiên, luật lại không định nghĩa cụ thể thế nào là “không trung thực”.

Phân tích pháp lý:

• Điều 16.2 Bộ luật Lao động chỉ liệt kê các thông tin bắt buộc phải trung thực: nhân thân, trình độ, kỹ năng nghề… nhưng không đề cập trực tiếp đến “kinh nghiệm làm việc”.
• Trên thực tế, kinh nghiệm là yếu tố quyết định trong tuyển dụng, đặc biệt với vị trí quan trọng. Việc bà H khai sai về chức danh và thời gian làm việc tại các công ty uy tín đã ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định tuyển dụng, vì vậy có thể coi là hành vi “không trung thực” theo tinh thần của Điều 36.
• ADV đã tuân thủ thủ tục báo trước 30 ngày, đáp ứng điều kiện về thời hạn thông báo.

Như vậy, xét cả yếu tố nội dung (lý do chấm dứt hợp đồng vì viết CV không trung thực) và thủ tục (thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động), việc ADV chấm dứt quan hệ lao động là có cơ sở pháp lý.

3. Hợp đồng chưa ký – có giá trị pháp lý không?

Một điểm then chốt là bà H không ký hợp đồng lao động có thời hạn 1 năm.

Phân tích pháp lý:

• Điều 14 Bộ luật Lao động quy định hợp đồng lao động phải được lập bằng văn bản (trừ một số trường hợp đặc biệt). Việc bà H không ký khiến quan hệ lao động chưa được xác lập một cách hợp pháp.
• Điều 20.2(b) Bộ luật Lao động chỉ cho phép chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn khi hợp đồng có thời hạn đã ký hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc. Trong vụ này, bà H chưa từng ký hợp đồng có thời hạn, nên không thể áp dụng quy định này.
• Tòa án nhận định rằng việc bà H tiếp tục làm việc và ADV trả lương chỉ tạo ra quan hệ lao động thực tế, không phải quan hệ hợp đồng. Đây là nhận định đáng chú ý khi cho rằng pháp luật lao động không thừa nhận “hợp đồng ngầm định” bằng hành vi.

Việc bà H cố tình không ký hợp đồng dù được nhắc nhiều lần thể hiện sự thiếu thiện chí. Tòa án vẫn công nhận công sức lao động của bà H trong thời gian làm việc, nhưng không coi đó là căn cứ để xác lập hợp đồng lao động. Nhận định này của Tòa đang có sự mâu thuẫn khi một mặt công nhận kết quả lao động của bà H nhưng mặt khác không công nhận mối quan hệ lao động giữa bà H và ADV.

4. Chi phí thuê luật sư – có được bồi thường?

ADV yêu cầu bà H bồi thường chi phí thuê luật sư.

Phân tích pháp lý:

• Nguyên tắc chung trong tố tụng dân sự: chi phí thuê luật sư là sự lựa chọn tự nguyện của đương sự, không phải khoản chi bắt buộc khi xảy ra tranh chấp.
• Tòa án bác yêu cầu phản tố của ADV là phù hợp, bởi việc thuê luật sư nhằm bảo vệ quyền lợi của công ty, không phải hậu quả trực tiếp từ hành vi của bà H.

5. Kết luận

Bản án số 03/2024/LĐPT cho thấy:

• Khoảng trống pháp lý: Bộ luật Lao động chưa định nghĩa rõ việc cung cấp thông tin trung thực trong CV, dẫn đến việc áp dụng phụ thuộc vào đánh giá của Tòa.
• Giá trị thực tiễn: Vụ việc khẳng định nguyên tắc hợp đồng lao động phải bằng văn bản, không thể suy diễn bằng hành vi. Tuy nhiên Bộ luật Lao động vẫn thiếu quy định rõ hậu quả pháp lý của việc không ký hợp đồng nhưng vẫn làm việc.