Người sử dụng lao động và người lao động có quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng đào tạo nghề theo quy định, bao gồm cả quy định về thời gian mà NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi kết thúc chương trình đào tạo.
Xem thêm:
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động.
1. Tự do ký kết hợp đồng đào tạo nghề
Căn cứ Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động: Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây: a) Nghề đào tạo; b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo; c) Chi phí đào tạo; d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo; đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo; e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động.
Có thể thấy, pháp luật lao động chỉ quy định những nội dung chính được ghi nhận trong hợp đồng đào tạo nghề. Ngoài ra, NSDLĐ và NLĐ được tự do thỏa thuận về thời hạn mà NLĐ phải cam kết làm việc cho NSDLĐ sau khi đào tạo. Do đó có thể phát sinh trường hợp khi hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng NLĐ vẫn chưa làm việc đủ thời hạn theo cam kết khi được đào tạo.
2. NLĐ có phải tiếp tục làm việc theo cam kết khi hợp đồng lao động hết thời hạn
Căn cứ Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động:
Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này
Theo quy định trên, khi hợp đồng lao động hết hạn thì các bên có quyền chấm dứt HĐLĐ nếu các bên không thỏa thuận được việc gia hạn hợp đồng hoặc ký HĐLĐ mới. Điều này có thể sảy ra khi một bên yêu cầu mức lương cao hơn, phúc lợi tốt hơn hoặc cắt giảm phúc lợi hoặc thay đổi địa điểm làm mà bên còn lại không đồng ý.
Như vậy, câu hỏi đặt ra là khi HĐLĐ hết hạn thì NLĐ có buộc phải tiếp tục làm việc theo cam kết vẫn đang có hiệu lực hay không?
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, có hai quan điểm trái ngược như sau:
a. Quan điểm bảo vệ người lao động
Như chúng tôi đã trình bày ở trên, căn cứ Khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động, khi HĐLĐ hết hạn và các bên không đạt được thỏa thuận gia hạn hoặc ký HĐLĐ mới thì HĐLĐ hiện tại chấm dứt hiệu lực (trừ trường hợp NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ). Mặc dù thời hạn làm việc theo cam kết dài hơn thời hạn HĐLĐ nhưng khi HĐLĐ đã hết thời hạn thì NLĐ có quyền nghỉ việc.
b. Quan điềm bảo vệ người sử dụng lao động
Do NSDLĐ đã chịu chi phí đề đào tạo NLĐ. Vì vậy, với quan điểm bảo vệ NSDLĐ, khi chưa hết thời hạn làm việc theo cam kết mà NLĐ đã thôi việc thì đây có thể xem là thiệt hại của NSDLĐ. Đồng thời cam kết làm việc sau khi được đào tạo được coi là một thoải thuận dân sự giữa hai bên. NLĐ phải có nghĩa vụ thực hiện đúng cam kết, do đó NLĐ phải tiếp tục gia hạn HĐLĐ để làm việc đủ thời hạn đã cam kết với NSDLĐ.
