Trong môi trường làm việc hiện đại, nơi giao thoa giữa lợi ích kinh doanh và giá trị con người, quấy rối tình dục không còn là vấn đề đạo đức riêng lẻ mà đã trở thành một thách thức pháp lý đa tầng.

Từ khi Bộ luật Lao động năm 2019 chính thức liệt hành vi này vào danh sách cấm, doanh nghiệp Việt Nam buộc phải chuyển mình: không chỉ nhận diện, mà còn phải chủ động phòng ngừa và xử lý đúng luật.

1. Khung pháp lý: Không còn vùng xám

Bộ luật Lao động 2019 và Điều 85 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP đã đặt ra yêu cầu rõ ràng: Nội quy lao động phải có quy định cụ thể về phòng, chống quấy rối tình dục. Điều này bao gồm định nghĩa hành vi, quy trình xử lý tố cáo, nguyên tắc bảo vệ nạn nhân và nhân chứng. Nếu không có nội dung này, nội quy sẽ không được đăng ký.

Dựa trên nội quy lao động này, Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 cho phép doanh nghiệp sa thải người lao động nếu họ có hành vi quấy rối tình dụng được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, nếu hành vi vi phạm của người lao động đến mức độ nghiêm trọng nhất định thì vẫn có thể bị xử lý hình sự theo Bộ luật Hình sự.

2. Điều tra nội bộ: Ranh giới pháp lý cần tôn trọng

Doanh nghiệp hoàn toàn có quyền xác minh về sự việc nghi vấn vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng doanh nghiệp chỉ được điều tra trong phạm vi quản lý: máy tính, email công vụ, tài sản do doanh nghiệp cấp. Không được truy cập email cá nhân, mạng xã hội hay điện thoại riêng nếu không có sự đồng ý. Vi phạm quyền riêng tư có thể khiến chứng cứ bị bác bỏ tại tòa.

Người điều tra phải có thẩm quyền nội bộ hoặc được ủy quyền hợp pháp. Việc thuê thám tử tư là hành vi bị cấm. Để tăng tính pháp lý, nên lập vi bằng qua Thừa phát lại để ghi nhận chứng cứ khách quan.

3. Bảo vệ cả hai phía: Nạn nhân và người bị tố cáo

Doanh nghiệp cần tránh thiên vị. Trước khi có kết luận chính thức, không được kỳ thị hay gây áp lực lên người bị tố cáo. Nguyên tắc suy đoán vô tội phải được tôn trọng. Việc mở điều tra phải thông báo bằng văn bản, nêu rõ phạm vi, thời hạn và quyền giải trình.

Nếu vụ việc có dấu hiệu hình sự, doanh nghiệp phải chuyển hồ sơ cho công an. Trong thời gian chờ kết luận, cần đôn đốc cơ quan chức năng để tránh kéo dài gây thiệt hại cho cả hai phía.

4. Dữ liệu cá nhân: Vùng nhạy cảm cần bảo mật tuyệt đối

Theo Nghị định số 13/2023/NĐ-CP và Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân (hiệu lực từ năm 2026), mọi thông tin liên quan đến đời sống tình dục, tin nhắn, email, ghi âm… đều là dữ liệu nhạy cảm. Doanh nghiệp chỉ được xử lý khi có sự đồng ý rõ ràng từ chủ thể. Nếu để rò rỉ, có thể bị xử lý pháp lý.

5. Học hỏi quốc tế: Chuẩn mực và thông lệ

ILO, EU và Hoa Kỳ đều có cơ chế tố cáo nặc danh, bảo vệ người tố cáo khỏi bị trả thù, và quy trình điều tra công bằng. Việt Nam có thể tham khảo để hoàn thiện nội quy và quy trình xử lý nội bộ phù hợp với thông lệ quốc tế.

6. Giải pháp toàn diện cho doanh nghiệp

• Cập nhật nội quy lao động: bổ sung quy định phòng chống quấy rối tình dục.
• Thiết lập kênh tố cáo an toàn: hotline, email ẩn danh, ứng dụng bảo mật.
• Đào tạo định kỳ: nâng cao nhận thức và kỹ năng xử lý tình huống.
• Bảo mật dữ liệu: chỉ người có thẩm quyền mới được tiếp cận thông tin tố cáo.
• Công đoàn tham gia: đảm bảo tính khách quan và công bằng.

Quấy rối tình dục nơi công sở không chỉ là rủi ro đạo đức mà là trách nhiệm pháp lý. Doanh nghiệp xử lý sai có thể đối mặt với khiếu kiện, mất uy tín, thậm chí bị truy cứu hình sự. Giải pháp duy nhất là chủ động, minh bạch và tuân thủ pháp luật.