Luân chuyển nhân sự là một trong các công tác nhân sự được doanh nghiệp áp dụng nhằm mục đích đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh, duy trì năng lực sáng tạo, tránh tiêu cực… Đồng thời tăng khả năng thích nghi của doanh nghiệp đối với sự thay đổi của môi trường kinh doanh
Vậy, có phải doanh nghiệp có toàn quyền luân chuyển người lao động sang bất kỳ công việc nào hay không? Và khi cần luân chuyển người lao động sang làm một công việc khác so với hợp đồng lao động, doanh nghiệp phải làm gì để đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật.
Xem thêm:
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động năm 2012.
1. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
Có những thông tin về công việc mà doanh nghiệp phải cho người lao động biết trước khi ký hợp đồng lao động. Đó là các thông tin rất cơ bản về công việc mà người lao động sẽ thực hiện:
Căn cứ Điều 19 Bộ luật lao động:
Doanh nghiệp phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu.
2. Nội dung hợp đồng lao động
Căn cứ các thông tin trên, hợp đồng lao động sẽ được ký kết với các thông tin cơ bản sau:
Căn cứ Điều 23 Bộ luật lao động:
1. Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a. Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;
b. Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động;
c. Công việc và địa điểm làm việc;
d. Thời hạn của hợp đồng lao động;
đ. Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;
e. Chế độ nâng bậc, nâng lương;
g. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
h. Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;
i. Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;
k. Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Như vậy, nội dung của hợp đồng lao động phải thể hiện đầy đủ công việc mà NLĐ phải làm là gì. Và các bên phải thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận. Tuy nhiên, như đã nói ở trên, doanh nghiệp có quyền cử người lao động làm công việc khác trong một số trường hợp, và với những điều kiện nhất định.
3. Các trường hợp doanh nghiệp được chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ
Căn cứ Điều 31 Bộ luật lao động:
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của NLĐ.
4. Các điều kiện để chuyển NLĐ làm công việc khác so với HĐLĐ
Để chuyển người lao động sang làm công việc khác, doanh nghiệp cần đảm bảo một số điều kiện nhất định như sau để đảm bảo thực hiện đúng quy định pháp luật:
Căn cứ Điều 31 Bộ luật lao động:
1. Thời gian điều chuyển không được quá 60 ngày làm việc/năm, trừ trường hợp NLĐ đồng ý;
2. Phải báo cho NLĐ biết trước ít nhất 3 ngày làm việc;
3. Nếu tiền lương công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì phải giữ nguyên mức tiền lương cũ trong 30 ngày làm việc;
4. Mức tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ, đồng thời không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.
