Việc quản lý hiệu quả công việc và xử lý tình trạng người lao động không hoàn thành nhiệm vụ là một vấn đề thường gặp tại mọi doanh nghiệp, đòi hỏi sự tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật để tránh rủi ro tranh chấp.

Căn cứ pháp lý:

• Bộ luật Lao động năm 2019;
• Nghị định số 12/2022/NĐ-CP.

Dưới đây là phân tích chi tiết về cơ sở pháp lý, điều kiện áp dụng và quy trình thực hiện khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lý do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, theo đúng nội quy lao động hiện hành.

1. Cơ sở pháp lý chính cho việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo Điểm a Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động (Doanh nghiệp) có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng. Tuy nhiên, để hành động này được xem là hợp pháp, doanh nghiệp phải đáp ứng 3 điều kiện cốt lõi:

• Đã xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc rõ ràng
• Có cơ sở chứng minh người lao động không hoàn thành công việc theo tiêu chí đã được công bố
• Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục pháp lý theo quy định.

2. Hệ thống tiêu chí đánh giá công việc nội bộ

Pháp luật không quy định tần suất hay tiêu chí đánh giá cố định, do đó doanh nghiệp được tự xây dựng hệ thống đánh giá phù hợp với đặc thù hoạt động. Các tiêu chí phổ biến bao gồm:

• Tiến độ thực hiện công việc theo kế hoạch đã phê duyệt
• Chất lượng sản phẩm/dịch vụ đáp ứng yêu cầu công việc
• Mức độ hoàn thành các chỉ số KPI đã được thỏa thuận
• Tuân thủ quy trình làm việc nội bộ của doanh nghiệp.

Để đảm bảo tính hợp pháp, quy chế đánh giá cần được ban hành theo đúng trình tự: tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và công bố rộng rãi cho toàn bộ nhân viên nắm bắt. Theo Điểm c Khoản 3 Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc không tham khảo ý kiến này có thể dẫn đến xử phạt vi phạm hành chính từ 10 triệu đến 20 triệu đồng.

3. Tài liệu chứng minh người lao động không hoàn thành công việc

Để có cơ sở vững chắc trong trường hợp xảy ra tranh chấp, doanh nghiệp cần lưu trữ đầy đủ các chứng cứ:

• Bản mô tả công việc trong hợp đồng lao động hoặc phiếu giao việc, thông báo giao việc nêu rõ yêu cầu về tiến độ và chất lượng
• Bảng chấm điểm, đánh giá xếp loại hoàn thành công việc theo quy chế nội bộ
• Biên bản thống kê các công việc chưa hoàn thành liên tục trong khoảng thời gian nhất định
• Lời trình bày của người quản lý trực tiếp và các bên liên quan liên quan đến hiệu quả công việc của người lao động.

Nghĩa vụ chứng minh trong các tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động thuộc về doanh nghiệp, do đó việc thiếu các chứng cứ này có thể khiến hành động chấm dứt hợp đồng bị xem là trái pháp luật.

4. Quy trình thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Sau khi xác định người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo quy chế nội bộ, doanh nghiệp cần tuân thủ đúng trình tự:

• Thông báo cho người lao động về tình trạng không hoàn thành công việc và yêu cầu cải thiện hiệu quả trong thời hạn hợp lý
• Theo dõi và đánh giá lại hiệu quả công việc sau thời hạn cải thiện
• Nếu người lao động vẫn không cải thiện, thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định
• Thực hiện thời hạn báo trước theo quy định: Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.