Đào tạo, nâng cao trình độ là nhu cầu thiết thực của cả người lao động và người sử dụng lao động. Vì vậy, việc doanh nghiệp chủ động cử người lao động đi đào tạo hiện nay rất phổ biến. Đây còn là một phương pháp khuyến khích người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
Căn cứ pháp lý:
- Bộ luật lao động.
-
Nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo
Căn cứ Khoản 3 Điều 43 Bộ luật lao động:
Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này
Căn cứ Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động:
Điều 62. Hợp đồng đào tạo nghề giữa người sử dụng lao động, người lao động và chi phí đào tạo nghề
2. Hợp đồng đào tạo nghề phải có các nội dung chủ yếu sau đây:
a) Nghề đào tạo;
b) Địa điểm đào tạo, thời hạn đào tạo;
c) Chi phí đào tạo;
d) Thời hạn người lao động cam kết phải làm việc cho người sử dụng lao động sau khi được đào tạo;
đ) Trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo;
e) Trách nhiệm của người sử dụng lao động
Thực tiễn tham gia giải quyết nhiều tranh chấp lao động về yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo, chúng tôi nhận thấy, thông thường trước khi tiến hành đào tạo, NSDLĐ và NLĐ sẽ ký cam kết theo đó NLĐ sẽ làm việc cho NSDLĐ một khoảng thời gian nhất định sau khi kết thúc việc đào tạo. Nếu không thực hiện đúng cam kết, NLĐ sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã chi trả.
-
Thời hạn cam kết phải làm việc của NLĐ
Căn cứ Khoản 2 Điều 62 Bộ luật lao động nêu trên, NSDLĐ và NLĐ phải ký hợp đồng đào tạo nghề với những nội dung cơ bản theo quy định. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện nay không có quy định nào về thời hạn cam kết phải làm việc của người lao động sau khi được đào tạo.
Do đó, NSDLĐ và NLĐ có quyền tự do thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng đào tạo nghề theo quy định, bao gồm cả quy định về thời gian mà NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Điều này tiềm ẩn rủi ro phát sinh tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ khi hợp đồng lao động hết thời hạn nhưng thời hạn làm việc theo cam kết của NLĐ chưa kết thúc.
Tóm lại, các bên có thể thỏa thuận thời hạn mà NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo dài hơn thời hạn của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý rủi ro tranh chấp như chúng tôi đã phân tích.
Comments 1